Never too late. Go for it!

イノベーション、リーダーシップ、そしてキャリアについて考える
(最近は、マネジメント、マーケティング、資産運用もちょっとずつ)
海外事業部での子会社管理経験の意義
モニタリングは目的ではなく手段。

全てに詳細にチェックできないボスに代わり、
・課した目標に向けて順調に進捗させているか?
・遅れているなら原因は何か?
・どうすればリカバリできるか?
・潜在的に問題を抱えていないか?隠していないか?
・悪い芽を事前に摘めるか?
を診るためのもの。

それに付随して各種本社内手続や、本社各部署からの問合せ窓口などの事務作業も担う。付加価値は生まないが義務工程としてこなす必要はある。

こうしたチェック活動は、株主から付託された取締役が執行部を監視するのと似ている構図なのかもしれない。それよりも権限は少ないからモニタリングから把握・発見するのは容易ならざることだが。

この取締役をアナロジーすると、今のポジションにおける「成果」とは、目標を達成するために自ら何かを成し遂げるものではなく、「いかに株主と同じ位置付けの本社幹部が課した目標を達成できたか?」であり、そのために進捗や状況を監視し、問題に気付き、指摘し、未然に防げるよう助言することが期待される行動なのだろう。

この期待行動を一言で表すと「現法にどんな働きかけをしてますか?」と人事面接での質問になるわけだ。

これに答えられず撃沈したのだが、まさに何かを直接創り出し成し遂げたという成果ではなく、「株主付託された取締役かつアドバイザ/コンサルタントとして執行部を意に沿わせ目標達成させたか?」を問われていたのだろう。

メンバーシップ型の代表例のような日本企業に、グループ内とはいえ数十年経ってから転籍するのは中途採用の外様と同じで、ジョブ型での目標達成しても昇進するのはそもそも難しい。
さらに派閥ではないがボスたちに可愛がられるのが重要な要素だったりするからなかなか厄介。期待行動がモニタリングと働きかけなので、派手な業績になりにくく「成果が出てない」と貶めていくこともボスたちの裁量でできてしまう。

それが分かっていながら一喜一憂するのはまだまだ未熟。ただし、今のままでも、報酬アップは難しいがスキル・経験が積めるうちはこのポジションに留まる価値はゼロではないかもしれない。
もっと言うと、メンバーシップ型雇用なので短期間で即座にクビにはならないし、残業・休日出勤がほぼない職場は楽とも言える。その間に育児家事など得難い経験や、独立転職の準備、資産運用などを並行でやるならば有意義かな。

諸先輩の処遇を見ているとおそらく50で第一線から退かされ、仕事内容を我慢すれば死なない程度の賃金はそこから数年は出すという会社スタンスからは、中長期ではこの楽なポジションに留まり期待行動を取ろうとするのは市場価値のあるキャリア開発と収入源確保の両方で危ないかもしれない…


グローバルビジネスの経験も積んでおきたいと飛び込み潜り込めたのはラッキーだったが、
・海外経営管理や組織運営がやりたったのか?
・海外市場でのマーケティングをやりたかったのか?
・現地へ赴任したかったのか?
・ビジネス英語を流暢に話せる訓練のつもりだったのか?
をクリアにしておいた方が良さそうだ。
| 22:54 | career | comments(0) | trackbacks(0) |
[BOOK]結論を言おう、日本人にはMBAはいらない

| 10:46 | career | comments(0) | trackbacks(0) |
自分で選択した結果なのだから
たぶん数年のうちに大規模な組織再編もありそう。そして海外メンバーも含めての椅子とりゲーム勃発は必至。今は日本語が通じるから回せてるけど、同じクオリティを英語でやれと言われると不安。逆に言うと仕事のレベルは今までの国内での経験ノウハウで充実回るが英語ができないだけで切られてしまうおそれもある。

自分の気持ちが折れたり、何かの事情で打ち込めなくなることもあるだろうから、降りてもなんとか暮らせるよう今の会社を自ら選んだし、時間の融通と生活基盤の安定が自分の役割だともと思ってる。ただ、昔の仲間に稼ぎが2倍3倍と差をつけられるのを知ると、自分の選択は失敗だったのかもと後悔する。収入がそれだけあれば、してやれることも多い。それが理由で諦めざるを得ないのは甲斐性なしと突きつけられているし申し訳ない気持ちでいっぱいになる日々。

60まで職場は提供するが内容は選べないというオプションを選択してるから報酬は低く抑えられているのは低リスク低リターンで最低限の安心は得られてるけど実質的には50が定年同然で姨捨山行き。そこから10年を死んだように過ごすのが良いかどうかは微妙なところ。毎年クビ覚悟だけど、成功すれば年俸も高いというのはハイリスクかもしれないが、その重圧を跳ね除けられればリターンも悪くない。ポイントは市場価値のあるスキル・経験で他からも引く手数多な状況を作り続けられるかどうか。もしくは、姥捨山での時間を使って不労所得を増やすかだけど、同じ努力をするなら自分に投資して市場価値を高めておいたほうが結局は失業リスクのヘッジになっているような気もする。いずれにせよ資産形成・不労所得はリスクテイク小さめで殖やし続ける。

もはや高給取りなの業界へのキャリアチェンジなんて遅過ぎるから2倍3倍の年俸アップは諦めるが、1.5倍は目指しておくのは必要だと思い直すべきかな。それが今の職場だと社内政治や茶坊主という手段で滅私奉公し靴の裏を舐めるようなことを意味するから阿呆くさいんだよなぁ。

数年ごとに同じ気持ちに苛まれ、分相応に気付き共に過ごす時間を頂いていることに感謝し、せめて自分から余計な出費が出ないよう心身の健康に時間投資すること、不労所得を作ること、50を超えてもできるだけ長い期間市場価値のある存在であること、を目標にしてる。そして時間とゆとりをもたらそうと。

だから転職先でも外様には昇進機会はほとんどないと言われても、今後求められる経験を積むチャンスだからと飛び込んだ。社内事情にも疎そうな上司から通り一遍の「その実力なら勿体無い。もっと上を目指そう(だから滅私奉公しろ)」と言われても白々しいとも感じる。次の転職に困らないよう経験と実績を積むこと、50を超えても独立しても請われる実力と社外での人脈・仲間を増やすこと、いざ失業しても生活に困らないよう、カネのために心を売らなくもよい備えとして、不労所得の源となす資産を作るのが当面の目標だと改めて思う。そして、全ての土台は踏ん張りの効く心身の健康

アジアへの進出どころか日本はローカル市場のひとつになるほどのシフトは起こる。 グローバル経営として、どう組織設計し、適切な人材を獲り、任せ、後継者をいかに育てるか。それは買収した会社でもありうるので資本の論理でのガバナンスをしっかりと効かせること、PMIを完遂するのも肝だろう。もちろん、現地ニーズを的確に把握し、商品化し、最も欲するセグメントに部品ではなく、困り事の解決策として適切なパッケージで提供できるマーケティン グ、つまり顧客の創造はいつの時代でも求められる。これからはデジタルマーケティングは手段のひとつだろう。ここは前職でだいぶ習得できている。

当面のチャレンジは、参謀組織で社内コンサルタント部隊なので、諜報・情報分析、市場拡大や経営効率化の戦略立案・実行支援などが主任務。 つまり、あくまで経営幹部のスタッフなので、指揮官として武功を成すのではなく、どう子会社を効果的に動かし利益を最大化させるかを進言するのが課されたミッション。まずはやってみよう。
| 19:20 | career | comments(0) | trackbacks(0) |
やっとスタートラインに立てたのだから
もう10年も前になるけど、幹部候補への箔付け出来レースとは知らずに留学の社内選考に4回も落ち、自分にはそれをひっくり返すほどの実力もないと痛感し、と同時に茶坊主と評論家ばかりが跋扈する職場に辟易していた。

そこに、当時の上司と大ボスが3ヶ月のシリコンバレー長期出張での事業開発+スタートアップとの提携交渉というプロジェクトにアサインしてもらい、個人のズバ抜けた能力と楽観的志向と協働で、未来を自ら描き出そうとするダイナミックさに触れ、世界中の優秀なメンバと一緒に働く刺激にシリコンバレーかぶれとなった。

しかし権力構造の無知から無謀なケンカを挑み敗れ排除され、そこであの会社でのキャリアは終わった。

捨てる神あれば拾う神ありではないが別の部門で引き上げてもらったのだが、スタッフ畑のドロドロに上手く立ち振る舞えず、完全にバツが付き、子会社へ飛ばされる。

もう敗者復活の目は完全にないとわかり、気持ちを整理し吹っ切れたところで、市場価値のあるスキルと経験を積んで生き残ろうとマネジメントとデジタルマーケティングに必死に数年取り組み、社外との繋がりで次の道が見え始めていた。

さらにキャリアアップしようとグローバルビジネスに身を投じたところだが、嫌いな国を担当することになり、現地法人の身勝手さにも閉口することばかり。

だがよく考えてみると、10年越しでチャンスを掴む入口に立ってるじゃないか!スタッフ畑での失敗、英語ができない失敗、それらも全て挽回できる舞台だと改めて気づく。ここで自分が前向きに取り組み成功することで、また何かが切り開けるかもしれない。
| 19:23 | career | comments(0) | trackbacks(0) |
これからは海外の優秀な人材との競争になる。残業ありなしという次元ではなく。
長時間働く程成果が大きくなった時代には誰がやってもそれなりに成果になったので、雇われる側は上司の覚えめでたいのが成功法則だったのだろうが、その強烈な成功体験で今に至るのか。働き手がいなくなり業績が落ちてやっと気付くのかもしれない。

個人的には、定時退社せざるを得ない環境に身を置いてみると、どれだけ限られた時間の中で課された厖大なタスクをこなすか、最も重要で経営インパクトの大きなものを優先させるか、短期的には手間でも中期的には土台となるものに敢えて着手するか、などに知恵を使うようになるし、こなすテクニックにも気を向けるようになった。

しかし、まだまだ残業が奨励・称賛されるような雰囲気もある。残業時間に応じて手当が付き、何かに迫られていなければ手を抜いて夜までかかるか過剰品質で丁寧にやれば収入が増える構造でもあるので、経営側も従業員も一見全員にハッピーと錯覚するし、確信犯的に残業する者も出てくる。だから裁量労働とか残業禁止法案などの仕組みも出てくるのだろう。

ただし、それだとサービス残業とか持ち帰りとかを経営側から強制されるだろうから、そもそも定時退社を義務付け勤務時間外には働けないようにする制度も必要かもしかない。生産性は結果的に一気に上がるような気もする。

そうすると、経営側は従業員として雇うと使い勝手が悪いから業務委託にシフトしていくのか?もしくは、パフォーマンス下位は入れ替えできるよう求めてくるか。でもこれは労働力が多く企業側が選べる立場にある場合で、労働人口が減ってくれば譲歩し人材確保に動かないと事業運営そのものが危うくなる。

サービス業など日本国内で消費されるものは移民との戦いで、グローバルなものだと世界中の優秀な人材との戦いになる。とすると、教育が重要になるのかな。今の既得権益と雇用慣行を盲目的に守っても、茹でガエルになるだけか。
| 19:19 | career | comments(0) | trackbacks(0) |

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